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Mitarbeiter

 

Die Fertigkeiten und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter sowie ihre Leistungen sind das Fundament unseres Erfolgs. Unsere Wachstumsstrategie basiert auf Technologieführerschaft, einem steigenden Softwaregeschäft und unserer Position als wegweisender Arbeitgeber. Die Menschen bei Continental sind dafür die Garanten. Die sorgfältige Auswahl von Mitarbeitern, deren passgenaue Betrauung mit Aufgaben sowie deren berufliche und persönliche Weiterentwicklung sind Kernaufgaben des weltweiten Human Relations-Team. Personalarbeit ist damit ein wertschöpfender Teil unserer nachhaltigen Wachstumsstrategie – und Wegbereiter für unseren dauerhaften Unternehmenserfolg.

Vier Werte – Basis unserer Unternehmenskultur
Die Basis unserer Unternehmenskultur sind unsere vier Werte: Vertrauen, Gewinnermentalität, Freiheit und Verbundenheit. Sie bilden die Grundlage für die Art und Weise, wie wir mit unseren Kunden und Partnern umgehen sowie in unserer Organisation untereinander zusammenarbeiten, unsere Mitarbeiter führen und Interessengegensätze lösen. Wir sind überzeugt: Werte schaffen Wert. Die stetige Weiterentwicklung unserer Unternehmenskultur ist daher ein entscheidender Teil unserer Zukunftsfähigkeit und Wertschöpfung.

Vor diesem Hintergrund gewinnt die Mitarbeiterumfrage „Our Basics live“, an der sich im Berichtsjahr weltweit mehr als 140.000 Mitarbeiter beteiligten, besondere Bedeutung. Sie belegt: Unsere Unternehmenswerte werden gelebt. Rund 80 % der Befragten – und damit rund zehn Prozentpunkte mehr als bei der vorherigen Befragung 2011 – sind stolz darauf, für Continental zu arbeiten. 85 % gaben an, die vier Unternehmenswerte voll zu unterstützen. Sie wünschen sich aber auch deren noch bessere Umsetzung im Arbeitsalltag. Als besonders wichtig wurde der Wert Vertrauen aufgefasst, gefolgt von Gewinnermentalität, Freiheit und Verbundenheit. Verbesserungsbedarf sehen die Befragten darüber hinaus bei der Weiterentwicklung der Führungskultur sowie bei Chancengleichheit und Vielfalt.

Das ist für uns ein klarer Auftrag. Wir werden an unserer Führungskultur sowie an der größeren Vielfalt in unserem Unternehmen weiter arbeiten und planen für 2016 umfassende Initiativen. Dazu gehört die weltweite Umsetzung unserer neuen Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, ebenso wie die konsequente Berücksichtigung dieser Themenfelder im Rahmen unserer Auswahl- und Besetzungsentscheidungen.

Personalarbeit als Wegbereiter
Wir sehen unsere Mitarbeiter nicht als Ressourcen. Vielmehr geht es uns um den Bezug, den wir in unserer Zusammenarbeit miteinander haben, und um die gemeinsam gelebten Werte. Die Beziehung zu unseren Mitarbeitern ist von einer ganzheitlichen Betrachtungsweise geprägt, bei der die Menschen respektiert, ihre Leistungen wertgeschätzt und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zur bestmöglichen Entfaltung gebracht werden.

Die Personalarbeit versteht sich hierbei als strategischer Berater: Wir sind für neue Mitarbeiter Wegbereiter für einen guten Start bei Continental, begleiten die Menschen aktiv auf ihrem beruflichen Entwicklungsweg, fördern die Entfaltung ihrer Talente – und schaffen dadurch konkreten Mehrwert für die Mitarbeiter, die Kunden, das Unternehmen und die übrigen Stakeholder.

Wegbereiter für neue Mitarbeiter in unser Unternehmen

  • Strategische Personalplanung
    Vor dem Hintergrund zukünftigen Wachstums und immer kürzerer Innovationszyklen müssen wir bereits heute unseren Personalbedarf von morgen erkennen und sichern. Deshalb werden die weltweiten Human Relations-Teams frühzeitig in den Produktentwicklungsprozess eingebunden und bilden einen engen Schulterschluss mit den Geschäftsbereichen. Wir setzen auf eine strategische Personalplanung. Im Jahr 2015 haben wir ein Pilotprojekt abgeschlossen, mit dem wir den Detaillierungsgrad unserer Planungen weiter erhöht und zugleich eine einheitliche und verlässlichere Basis für das Vorgehen zur strategischen und divisionsübergreifenden Personalplanung geschaffen haben. Dabei simulieren wir zum einen die voraussichtliche Entwicklung unserer heutigen Belegschaft auf Basis von Renteneintritten, Fluktuation etc. und zum anderen den steigenden Personalbedarf, den wir zur erfolgreichen Realisierung unserer Geschäftsziele benötigen. Ein Abgleich beider Entwicklungen erlaubt es uns, zukünftige Handlungsfelder sowohl quantitativer als auch qualitativer Art frühzeitig zu identifizieren, um so die erforderlichen Kompetenzen rechtzeitig aufzubauen. Kompetenzmanagement hilft beispielsweise dabei zu identifizieren, wie sich die Herausforderungen des digitalen Wandels auf die Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter auswirken, um im nächsten Schritt entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen vorbereitend zu initiieren.

    Damit verbessern wir die Transparenz und Berechenbarkeit von Personalentscheidungen und -investitionen. Wir ermöglichen so eine schnellere und passgenauere Besetzung – sei es durch Talentförderung und berufliche Weiterbildung oder durch externes Recruiting.

    Für die operative Umsetzung der strategischen Personalplanung haben wir mit einheitlichen Prozessen und Prinzipien für das Kompetenzmanagement 2015 einen gemeinsamen Rahmen geschaffen.

  • Let your ideas shape the future
    Continental ist ein fortschrittlicher und attraktiver Arbeitgeber. Vor allem für Ingenieure und Facharbeiter sind wir interessant, zunehmend aber auch für IT-Experten. Diese Entwicklung begrüßen wir angesichts der zunehmenden Digitalisierung sehr und wollen unsere Attraktivität gerade für diese Berufsgruppe noch weiter steigern. Unser Ziel: Technologieführerschaft und Top-Arbeitgeber innerhalb unserer Branchen weltweit.

    Mit unserer Arbeitgebermarke Let your ideas shape the future sprechen wir potenzielle Bewerber an. Die Kampagne wurde 2015 weltweit ausgerollt und nutzt dabei sowohl klassische Plattformen wie Messen und Events als auch zunehmend verschiedene Social Media-Kanäle.
Personalkennzahlen 31.12.2015 31.12.2014
Gesamtzahl Beschäftigte 207.899 189.168
    davon Stammpersonal gesamt 193.694 177.703
        im Ausland 141.199 128.060
        in Deutschland 52.495 49.643
Auszubildende1 2.097 2.026
Frauenanteil in % 27,1 27,3
durchschnittliche Betriebszugehörigkeit1 (in Jahren) 14,7 14,8
Durchschnittsalter der Beschäftigten1 (in Jahren) 43,2 43,2

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  • „Best-Fit“
    Im Jahr 2015 haben sich bei Continental weltweit insgesamt rund 315.000 Menschen beworben. Allein in Deutschland sind die Bewerbungen gegenüber 2014 um über 35 % auf über 100.000 gestiegen. Diese sehr hohe Zahl ist nicht nur ein herausragender Beleg für unsere Attraktivität als Arbeitgeber, sie erfordert auch ebenso effiziente wie homogene Prozesse, um in der Vielzahl an Bewerbern die zu Continental passenden zu identifizieren. Dazu wurde bereits 2014 ein international einheitliches Recruitingsystem in 18 Ländern eingeführt. Doch wir wollen im Bewerbungsprozess noch kreativer werden. Mittelfristig suchen wir bei Continental nicht jemanden für eine Stelle, sondern für einen Bewerber den richtigen Job im Unternehmen. Was zählt, ist der „Best-Fit“ einer Person zu einer vakanten Position, d. h. die Passgenauigkeit von Fertigkeiten, Fähigkeiten und Werten zur Tätigkeit und zu Continental. Dazu haben wir 2015 neue Verfahren entwickelt, die uns die Kompetenzen der Bewerber aufzeigen und ihnen die Möglichkeit bieten, ihr jeweiliges persönliches Wertesystem mit unseren Unternehmenswerten abzugleichen. Wir haben ein Bewerbungsverfahren im Test, das die Bewerber neutral betrachtet, d. h. unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Alter und ähnlichen Faktoren. Mit dem Unternehmenswerte-Check wollen wir den Wandel von der Auswahl nach Formalqualifikationen hin zum „Best-Fit“-Ansatz unterstützen. Das Verfahren wird seit 2016 angeboten.

  • Erschließung neuer Zielgruppen
    Im Rahmen der „Best-Fit“-Idee konzentrieren wir uns auch auf Praktiker und Querdenker. Sie sollen die Chance erhalten, „vom Umsteiger zum Aufsteiger“ zu werden. Derzeit richtet sich unser Programm vor allem an Kandidaten mit Kompetenzen in den Bereichen Software und Technik. In unsere neue Ausbildung zum Automotive Softwareentwickler ist das Konzept bereits eingeflossen. Über drei Viertel aller Ausbildungsplätze wurden mit Umsteigern besetzt – also Menschen, die aus dem Studium ausgestiegen sind und sich für eine Ausbildung bei Continental entschieden haben.

    Ein weiteres Augenmerk liegt auf Menschen, die als Geflüchtete in unser Land gekommen sind. Gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit haben wir ein Programm erarbeitet, das Asylsuchenden nach ihrer rechtlichen Anerkennung den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert und eine langfristige berufliche Perspektive ermöglicht. Dazu gehören talentierte und qualifizierte Menschen, deren Wissen und Engagement wir im Rahmen spezieller Auswahlverfahren prüfen. Auch hier folgen wir dem „Best-Fit“-Gedanken. Seit November 2015 steht entsprechenden Kandidaten das komplette Spektrum unseres internen Einstiegsprogramms offen: von Einstiegsqualifikationsplätzen über die Berufsausbildung bis hin zum Direkteinstieg von Fachkräften, jeweils flankiert durch begleitende Qualifizierungen.

  • Vielfalt und Chancengleichheit
    Die Erhöhung von Vielfalt ist ein Schlüsselfaktor für unseren Erfolg. Chancengleichheit und Diversität sind daher ein Schwerpunkt in unseren Personalauswahlverfahren sowie bei der Talentförderung. Wir brauchen vielfältige Ideen, wie sie von vielfältigen Mitarbeitern kommen, weil sie sich mit ihren unterschiedlichen Blickwinkeln, Eigenschaften, Erfahrungen und Kulturen aktiv in die Zukunftsgestaltung einbringen. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt die Innovationskraft fördert, die wir brauchen, um unser Unternehmen dauerhaft wettbewerbsfähig und erfolgreich zu machen. Derzeit konzentrieren wir uns auf mehr Internationalität sowie auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen bei unseren Führungskräften. Aktuell stammen rund 43 % des Continental-Managements nicht aus Deutschland.

    Unser Frauenanteil auf der Führungsebene hat sich im Berichtsjahr weltweit erneut erhöht, von 9,7 % im Jahr 2014 auf 10,5 % im Berichtsjahr. Unser Ziel ist es, 16 % aller Führungspositionen bis zum Jahr 2020 mit Frauen zu besetzen. Über unsere Ziele für den Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland berichten wir nach Maßgabe des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in der Erklärung zur Unternehmensführung (Corporate Governance-Bericht).

Wegbereiter für die Menschen im Unternehmen

  • Talentmanagement
    Wir begleiten unsere Mitarbeiter über ihr gesamtes Berufsleben bei Continental, tragen zu ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung bei und sorgen so dafür, dass ihre individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten in Einklang mit ihren aktuellen und zukünftigen beruflichen Anforderungen wachsen. Dabei wollen wir kontinuierlich eine ausreichende Zahl von entsprechend qualifizierten Mitarbeitern beschäftigen, um unsere ehrgeizigen Wachstumsziele zu erreichen. Um dabei noch besser zu werden, haben wir unseren globalen Personalentwicklungskreislauf weiter verbessert und Ende 2015 um ein neues System für das Talentmanagement ergänzt. Wir entwickeln die Talente unserer Mitarbeiter und betrachten diese in einer objektiven und vergleichbaren Art. Der Fokus liegt auf Entwicklungsplänen, Erwartungen und individuellen Zielvereinbarungen. Diese liefern die Basis für die Auswahl von Entwicklungsprogrammen und die Nachfolgeplanung.

    Mit dem System erhöhen wir zudem die Sichtbarkeit unserer Talente im Konzern. Dadurch haben die Mitarbeiter die Chance, ihre Eignung für eine potenzielle Position systematisch zu demonstrieren und ihre Karriere gezielt voranzutreiben.

    Der Auslandseinsatz ist ein wichtiger Baustein für die Karriereplanung und die persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter. Unsere Vision ist es, dass jeder Mitarbeiter seinen persönlichen Entwicklungsplan bekommt. Im Rahmen unseres jährlichen Personalentwicklungskreislaufs überprüfen wir diesen Plan mit dem Mitarbeiter. Er beinhaltet mögliche Auslandseinsätze ebenso wie die Anschlussposition nach der Rückkehr. Bei unseren weltweiten Entsendeaktivitäten legen wir viel Wert auf das Thema Doppelkarriere. Der Weg ins Ausland wird attraktiver, wenn auch begleitende Lebenspartner ein neues Beschäftigungsverhältnis finden. Wir unterstützen daher die Partner bei der Jobsuche oder durch Jobangebote innerhalb von Continental.

  • Karrierestart bei Continental
    2015 starteten mehr als 650 junge Menschen ihre berufliche Karriere bei Continental in Deutschland. In 30 Ausbildungsberufen und 16 dualen Studiengängen an 30 Standorten bilden wir rund 2.100 Nachwuchstalente – mehr als jemals zuvor – aus und das mit einer hohen Ausbildungsqualität. Das beweisen die niedrige Abbruchquote sowie die guten Abschlussnoten, die in Deutschland bei Continental weit besser sind als der Bundesdurchschnitt.

    Als Technologieunternehmen haben wir im Berichtsjahr unser Ausbildungsprogramm den zukünftigen Herausforderungen entsprechend erweitert. Seit September bieten wir in Deutschland bundesweit den neuen und von uns mitgestalteten Ausbildungsgang Automotive Softwareentwickler an. Continental hat ihn gemeinsam mit den Gewerkschaften, dem Betriebsrat, den Industrie- und Handelskammern und dem Bundesinstitut für Berufsbildung entworfen. Im Zentrum dieses neuen Ausbildungsgangs stehen Analyse und Entwicklung von komplexen Programmstrukturen sowohl für Fahrzeuge als auch für die Mobilität der Zukunft insgesamt. 27 junge Menschen beginnen ihre Zukunft bei Continental als Automotive Softwareentwickler.

  • Weiterbildung
    Wir bieten individuelle Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter und Quereinsteiger unterschiedlicher Qualifikationsstufen. Unsere Weiterbildungsprogramme entwickeln wir, entsprechend den sich verändernden Rahmenbedingungen, ständig weiter. In unseren Produktionsbereichen ergänzen wir beispielsweise Lerninhalte in Bezug auf die Digitalisierung der industriellen Produktion. Darüber hinaus fördern wir insbesondere auch im Produktionsbereich begleitendes Lernen im Arbeitsalltag. Des Weiteren wollen wir ganzheitliche Verbesserungsmöglichkeiten und eine Erweiterung der Personalentwicklungsschwerpunkte für Mitarbeiter im tariflichen Bereich im Rahmen der Fachkräfteinitiative schaffen. Dadurch kann ein wichtiger Beitrag zur mittel- und langfristigen Abdeckung des Bedarfs an qualifizierten Fachkräften durch Nutzung interner Talentpotenziale geleistet werden. Mitarbeiter erhalten auf diese Weise die Möglichkeit zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung und werden als Wissensträger an das Unternehmen gebunden.

  • Entwicklungsprogramme für Führungskräfte
    Für unsere Führungskräfte wurden 2015 konzernweit gültige Entwicklungsprogramme aufgesetzt, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter aller Führungsebenen abgestimmt sind. Wir fördern und fordern einen Führungsstil, der auf unseren vier Unternehmenswerten basiert und diese noch weiter im Unternehmen verankert. Außerdem unterstützen wir unsere Führungskräfte dabei, ganzheitlich zu führen, auf ihre Mitarbeiter individuell und den Gegebenheiten der Situation entsprechend einzugehen und als Vorbild zu agieren. Unser Ziel: Führungskräften soll es im Alltag gelingen, nicht nur die Köpfe, sondern auch die Herzen unserer Mitarbeiter zu erreichen.

  • Gesundes und sicheres Arbeiten
    Gesundes und sicheres Arbeiten ist Teil unserer Unternehmenskultur und gehört ebenso zu unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement wie die Erhaltung einer ausgewogenen Work-Life-Balance und der physischen sowie mentalen Fitness. Wir bieten Programme zu Steigerung der Gesundheitskompetenz und Stressvermeidung und helfen über einen externen Dienstleister bei privaten oder beruflichen Problemen.

    Ein ganz wesentlicher Teil unserer unternehmensinternen Gesundheitsvorsorge sind ergonomische Arbeitsplätze. Dabei berücksichtigen wir die sich im Laufe der Lebensjahre verändernden Anforderungen unserer Belegschaft an ihre Arbeitsplätze. Wir rüsten diese so aus, dass die persönliche Leistungsfähigkeit dauerhaft erhalten bleibt. Derzeit sind 42 % aller Arbeitsplätze in unseren Fertigungshallen in Deutschland altersunabhängig gestaltet, bis 2020 sollen es die Hälfte sein.

    Mit diesen Maßnahmen tragen wir einen maßgeblichen Teil zur Wertschöpfung bei. Wir reduzieren die Fehlzeiten unserer Belegschaft, damit unsere Kosten und tragen so nachhaltig zum Unternehmenserfolg bei.

Mitarbeiter nach Regionen

Mitarbeiter nach Regionen

  • Leistungsgerechte Vergütung und betriebliche Altersvorsorge
    Mit unserem Vergütungssystem wollen wir den Einsatz und die Leistungsstärke eines jeden Mitarbeiters für das Unternehmen individuell honorieren. Variable Vergütungsbestandteile (sogenannte Short Term Incentives), die den jeweiligen Erfolgsbeitrag widerspiegeln, haben an Bedeutung gewonnen:
    • Mitarbeiter, die nicht zum oberen Management gehören, nehmen an einem jährlichen weltweiten Programm zur Erfolgsbeteiligung teil. Grundlage ist die finanzielle Kennzahl Continental Value Contribution (CVC).
    • Im Rahmen der Gruppenarbeit werden gewerbliche Beschäftigte bei Erreichen von Zielvorgaben zusätzlich vergütet.
    • Das mittlere und obere Management wird jährlich konzernweit am Unternehmensergebnis beteiligt, das die Höhe der Short Term Incentives – nach Maßgabe des Umfangs der jeweiligen Führungsverantwortung – beeinflusst. Grundlage sind primär die finanziellen Kennzahlen CVC und Kapitalrendite (ROCE) der jeweiligen Geschäftseinheit.
    • Das obere Management erhält ergänzend zu den Short Term Incentives eine Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung, das Long Term Incentive. Dieses ist auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet und hat eine mehrjährige Bemessungsgrundlage.

Continental unterstützt die Mitarbeiter über das aktive Berufsleben hinaus. Durch Altersvorsorgeangebote bieten wir unseren Beschäftigten auch nach ihrem altersbedingten Ausscheiden Sicherheit an. Während ihrer aktiven Zeit fördern wir die Eigenbeteiligung an der Altersvorsorge durch Zuschüsse und Entgeltumwandlungsprogramme.

Unsere Personalarbeit ist Wegbereiter in mehrfacher Hinsicht: für den Unternehmenserfolg, für die Menschen in unserer Organisation und für jene, die zu uns stoßen. Denn „Future in Motion“ heißt für uns: Wir helfen den Menschen, ihre Ziele zu erreichen – auf den Straßen der Welt durch individuelle Mobilität und im Beruf durch das volle Entwickeln und Entfalten ihres Potenzials an Fähigkeiten und Fertigkeiten für größtmögliche Wertschöpfung.

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