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Mitarbeiter

 

Schwerpunkte unserer Personalpolitik sind die Förderung und Qualifizierung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Zahlreiche Programme zur Personalentwicklung
Neben lokalen Einarbeitungsprogrammen bieten wir neuen Mitarbeitern mit Hochschulabschluss durch das "Corporate Entry Program" einen umfassenden Einblick in den Konzern. Verschiedene Trainingsangebote im Rahmen des Programms geben ihnen die Möglichkeit zur Erweiterung ihrer Qualifikationen. Kernstück des Programms ist die "Corporate Entry Conference", welche 2010 weltweit elfmal stattfand.

Zur Identifizierung und Förderung von Führungsnachwuchstalenten wurden 2010 weltweit 16 "Talent Diagnosis Workshops" durchgeführt. Ziel dabei ist es, die Stärken und den Entwicklungsbedarf der Teilnehmer aufzuzeigen und ihr Potenzial für eine Führungsposition im mittleren Management zu beurteilen.

Neue Führungskräfte werden im "Leadership Entry Program" auf ihre neuen Aufgaben vorbereitet. Neben der Stärkung der sozialen Kompetenz und Führungsfähigkeit werden ihnen in einem Training die unternehmensspezifische Führungskultur vermittelt und verschiedene Führungsinstrumente vorgestellt. Das Trainingskonzept wird – bei Bedarf mit regionalen und kulturellen Anpassungen – in mehreren Ländern durchgeführt.

Bereits zum 16. Mal wurde das "International Management Program" durchgeführt, an dem im Berichtsjahr 35 Nachwuchsführungskräfte teilnahmen. Im Rahmen dieses Programms werden Managementkompetenzen durch eine international renommierte Business School vermittelt und während der Bearbeitung anspruchsvoller Unternehmensprojekte angewendet und reflektiert. Anfang Juli 2010 präsentierten die acht international besetzten Teams ihre Projekte unter anderem dem Vorstand.

Für erfahrene Führungskräfte des mittleren Managements fand zum dritten Mal das "Corporate Executive Development Program" in Zusammenarbeit mit externen Partnern statt. Schwerpunkte des Programms sind die Bereiche Strategie, Wertschöpfung und Führung. In den Fabriken der Reifenstandorte wurde im Berichtsjahr ein umfassendes Programm gestartet, im Rahmen dessen standardisierte Anforderungsprofile und Trainingshandbücher für alle relevanten Arbeitsprozesse erarbeitet und implementiert wurden. Neben der Etablierung eines Qualitätsstandards für den Trainingsprozess, die Trainingsevaluation und die Zertifizierung wird damit ein Trainingsnetzwerk zur gegenseitigen Unterstützung und zum schnellen Austausch von Projekten geschaffen.

Internationale Entsendungen nehmen zu
 Eine wichtige Rolle im Rahmen der Globalisierung unseres Unternehmens übernimmt die Entsendung von Mitarbeitern, das heißt der befristete Einsatz von mindestens sechs Monaten bis maximal fünf Jahren in einem anderen Land. Beispielsweise zur Unterstützung von neuen Standorten und zur Abdeckung von Management-Bedarfen wurden 2010 rund 800 Mitarbeiter an ausländischen Continental-Standorten eingesetzt. Der Trend ist seit Jahren steigend. Mit Ausnahme eines geringen Rückgangs im Jahr 2009 nehmen die internationalen Entsendungen stetig zu. Spitzenreiter auf regionaler Ebene ist bereits seit Jahren Asien. Mehr als 30 % aller Entsandten werden in Asien eingesetzt; dabei hat China mit über 160 Mitarbeitern die größte "Entsandten-Population". Rund 60 % aller Entsendungen erfolgen aus Deutschland, 40 % aus anderen Ländern (sogenannte Drittlands-Entsendungen).

Die vor allem steuer-, sozialversicherungs- und aufenthaltsrechtlich hochkomplexe und – für alle Beteiligten – herausfordernde Umsetzung von Entsendungen erfolgt auf Basis einer globalen Richtlinie, die eine faire, attraktive und auch unter Kostenaspekten optimale Gestaltung des Auslandseinsatzes sicherstellt. Die zentrale Steuerung aller weltweiten internationalen Entsendungen stellt eine reibungslose Abwicklung und eine hohe Zufriedenheit der Entsandten sicher. Das bestätigen auch die Ergebnisse der zweijährlichen Zufriedenheitsstudie sowie die Aussagen von Entsendungsrückkehrern, wonach 90 % der Befragten ihren Kollegen einen Auslandseinsatz empfehlen würden.

Berufsausbildung als Grundlage zukünftigen Lernverhaltens
 Ein wichtiger Teilbereich der Personalentwicklung bei Continental ist die Berufsausbildung. Unsere Wettbewerbsfähigkeit hängt wesentlich von der Qualifikation unserer Mitarbeiter ab. Qualifikationen werden in Unternehmen systematisch erstmals im Bereich der Berufsausbildung vermittelt, denn hier wird auch die Grundlage für das Lernverhalten im weiteren Berufsleben gelegt.

Die Berufsausbildung steht heute vor vielfältigen Herausforderungen. Neue Technologien mit einer hohen Diffusionsgeschwindigkeit sind in Unternehmen aller Größenordnungen verbreitet und werfen dort Fragen der Qualifizierung auf. Der demografische Wandel führt dazu, dass es zunehmend schwieriger wird, Arbeitsplätze in den Unternehmen mit den hierfür qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Facharbeitermangel und Qualifikationsengpässe in der betrieblichen Praxis sind schon heute sichtbare Zeichen dieser Entwicklung. Continental wird sich daher in den nächsten Jahren verstärkt darauf konzentrieren, die Berufsausbildung qualitativ und quantitativ so zu gestalten, dass hinsichtlich relevanter Entwicklungen in Technologie und auf dem Arbeitsmarkt nicht nur reagiert, sondern pro aktiv gehandelt werden kann.

Derzeit bilden wir in Deutschland 1.837 (Vj. 1.831) und weltweit 2.414 (Vj. 2.322) junge Menschen in rund 20 technischen und kaufmännischen Berufen aus. Darüber hinaus bieten wir Abiturienten in 17 dualen Studiengängen die Möglichkeit, Theorie und Praxis miteinander zu verbinden.

Continental vor Ort – an den Hochschulen
Um talentierte und motivierte Nachwuchskräfte zu gewinnen, ist es wichtig dort präsent zu sein, wo diese anzutreffen sind: an den Hochschulen. Continental ist daher mit verschiedenen Aktivitäten an Hochschulen vertreten. Im "Key University Konzept" haben wir unsere deutschlandweiten Aktivitäten gebündelt. An rund 30 – vorwiegend technischen – Hochschulen kommen wir mit Studierenden ins Gespräch. Der Kontakt zu den Studierenden wird beispielsweise über die Beteiligung an Karrieremessen oder durch den Einsatz von Mitarbeitern, die sich als Ambassador (Botschafter) an den Hochschulen engagieren. Weltweit sind über 500 Mitarbeiter als Ambassador aktiv.

Continental hat auch die FIFA Fussball Weltmeisterschaft 2010™ in Südafrika genutzt, um die studentische Zielgruppe auf die beruflichen Möglichkeiten im Unternehmen aufmerksam zu machen. Als offizieller Sponsor haben wir an rund 20 ausgesuchten Partnerhochschulen "Public-Viewing-Veranstaltungen" organisiert und so über 10.000 Studierende erreicht.

Der Kontakt zu Studierenden internationaler Hochschulen wurde im Berichtsjahr ebenfalls weiter intensiviert. Mit der Aufnahme der renommierten chinesischen Tongji Universität sind mittlerweile neun Universitäten im Netzwerk des Praktikantenprogramms "Global Engineering Excellence" vertreten. Mit dieser 2005 ins Leben gerufenen Initiative widmet sich Continental der Ausbildung der kommenden Ingenieurgeneration für den globalen Arbeitsplatz.

Die Bedeutung des Hochschulmarketings wächst nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel. Von den für 2011 geplanten weltweiten 1.500 Einstellungen von Hochschulabsolventen und jungen Berufserfahrenen sollen rund 80 % aus technischen Studiengängen rekrutiert werden. Ein effektives Hochschulmarketing ist daher von zentraler Bedeutung.

 

Personalkennzahlen 31.12.2010 31.12.2009
Gesamtzahl Beschäftigte 148.228 134.434
    davon Stammpersonal gesamt 135.802 127.321
        im Ausland 92.666 84.249
        in Deutschland 43.136 43.072
Auszubildende* 1.837 1.831
Frauenanteil in %* 21,9 21,9
durchschnittliche Betriebszugehörigkeit* (in Jahren) 14,6 14,0
Durchschnittsalter der Beschäftigten* (in Jahren) 42,1 41,8
* in Deutschland

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Ausschüttungsquote. Die Ausschüttungsquote ergibt sich aus dem Verhältnis der Dividende für das Geschäftsjahr zum Ergebnis pro Aktie.

Continental Value Contribution (CVC). Der CVC stellt den absoluten Wertbeitrag sowie als Delta CVC die Veränderung des absoluten Wertbeitrags im Vergleich zum Vorjahr dar. Anhand der Veränderung des absoluten Wertbeitrags, gemessen durch Delta CVC, verfolgen wir, inwieweit Managementeinheiten wertschaffend wachsen oder Ressourcen effizienter einzusetzen sind.
Zur Berechnung des CVC wird der durchschnittliche, gewichtete Kapitalkostensatz (WACC) vom ROCE subtrahiert und mit den durchschnittlichen operativen Aktiva des Geschäftsjahres multipliziert. Der für den Continental-Konzern errechnete durchschnittliche, gewichtete Kapitalkostensatz entspricht der geforderten Mindestverzinsung. Der Kapitalkostensatz wird als gewichteter Durchschnittskostensatz aus Eigen- und Fremdkapitalkosten ermittelt.

Defined Benefit Obligation (DBO). Barwert aller verfallbaren und unverfallbaren erdienten Ansprüche auf Basis des geschätzten Gehaltsniveaus zum Zeitpunkt der Pensionierung. Das einzige versicherungsmathematische Verfahren, nach dem die DBO ermittelt werden darf, ist das Anwartschaftsbarwertverfahren (Projected Unit Credit Method). Die DBO entspricht der PBO (Projected Benefit Obligation).

Derivative Finanzinstrumente. Hierbei handelt es sich um Geschäfte, mit denen Zins- und/oder Währungsrisiken gesteuert werden.

EBIT. Ergebnis vor Zinsen und Ertragsteuern (Earnings Before Interest and Taxes). Wir verstehen EBIT als Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit. Seit 2002 entspricht durch den Wegfall von planmäßigen Abschreibungen auf den Goodwill das EBITA dem EBIT.

EBITA. EBIT vor planmäßigen Abschreibungen auf den Goodwill.

EBITDA. Ergebnis vor Zinsen, Ertragsteuern, Abschreibungen auf Sachanlagen und Abschreibungen auf immaterielle Vermögensgegenstände (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization).

Finanzierungsleasing. Beim Finanzierungsleasing überträgt der Leasinggeber das Investitionsrisiko auf den Leasingnehmer. Der Leasinggeber trägt somit nur das Kreditrisiko und eventuell vereinbarte Dienstleistungen. Der Leasingnehmer ist wirtschaftlicher Eigentümer des Vermögensgegenstandes. Kennzeichen solcher Verträge ist eine feste Grundmietzeit, innerhalb derer eine Kündigung durch den Leasingnehmer ausgeschlossen ist.

Gearing Ratio. Die Netto-Finanzschulden dividiert durch das Eigenkapital ergeben die Gearing Ratio.

Hedgegeschäft. Absicherung einer Transaktion gegen Risiken wie beispielsweise Wechselkursschwankungen durch Abschluss eines gegenläufigen Sicherungsgeschäfts, gewöhnlich in der Form eines Termingeschäfts.

IAS. International Accounting Standards.

IASB. International Accounting Standards Board. Ausschuss zur Festlegung von internationalen Bilanzrichtlinien.

IFRIC. International Financial Reporting Interpretations Committee. Ausschuss zur Bestimmung von Anwendungssachverhalten im Rahmen bestehender IFRS bzw. IAS.

IFRS. International Financial Reporting Standards. Die herausgegebenen Bilanzrichtlinien des IASB.

Netto-Finanzschulden. Die Netto-Finanzschulden ergeben sich aus dem Saldo der zinspflichtigen bilanzierten Verbindlichkeiten, der vorhandenen liquiden Mittel, den positiven beizulegenden Zeitwerten der derivativen Finanzinstrumente sowie sonstigen verzinslichen Anlagen.

Operative Aktiva. Als operative Aktiva gelten die Aktiva abzüglich Passiva der Bilanz ohne Berücksichtigung der Netto-Finanzschulden sowie diskontierter Wechsel aus Lieferungen und Leistungen, latenter Steuern und Ertragsteuerforderungen und -verbindlichkeiten sowie anderer finanzieller Vermögenswerten und Schulden.

Operating Leasing. Eine Form des Leasing, die der Miete weitgehend ähnlich ist. Die bilanzielle Zurechnung und Aktivierung des Leasingobjekts erfolgt beim Leasinggeber.

PPA. Purchase Price Allocation (Kaufpreisallokation). Aufteilung des Kaufpreises im Rahmen eines Unternehmenserwerbs auf die identifizierten Vermögenswerte, Schulden und Eventualschulden. Nachträgliche Eröffnungsbilanzanpassungen – resultierend aus Unterschieden zwischen vorläufigen und finalen Zeitwerten zum Erstkonsolidierungszeitpunkt – werden als "PPA Anpassung" berücksichtigt.

Rating. Standardisierte Kennziffer auf den internationalen Finanzmärkten zur Beurteilung und Einstufung der Bonität eines Schuldners. Die Einstufung resultiert aus der wirtschaftlichen Analyse des Schuldners durch spezialisierte Ratingunternehmen.

ROCE. Verzinsung des eingesetzten Kapitals (Return On Capital Employed). Wir definieren ROCE als das Verhältnis von EBIT zu durchschnittlichen operativen Aktiva des Geschäftsjahres.

SIC. Standing Interpretations Committee (Vorgänger des International Financial Reporting Interpretations Committee, IFRIC).

US GAAP. United States Generally Accepted Accounting Principles (US-amerikanische Rechnungslegung). Diese Regelungen werden in verbindliche und richtungsvorgebende Regelungen zur Rechnungslegung eingeteilt.

Währungsswap. Tausch von Kapitalbeträgen in unterschiedlichen Währungen. Wird oft bei der Emission von Anleihen eingesetzt, bei denen die Emissionswährung nicht der Landeswährung des Emittenten entspricht.

Weighted Average Cost of Capital (WACC). Der durchschnittliche, gewichtete Kapitalkostensatz, bestehend aus der anteiligen Verzinsung des Fremdsowie Eigenkapitals.

Zinscap. Ein Zinscap regelt eine Zinsobergrenze für variable Zinsen im Zusammenhang mit einem nominalen Verschuldungsbetrag. Sofern die variablen Zinssätze diese Obergrenze übersteigen, erhält der Inhaber des Zinscap einen Ertrag in Höhe des Differenzbetrags zur Obergrenze als Kompensation. Als Gegenleistung wird eine Prämie für diesen Zinscap bezahlt.

Zinsswap. Ein Zinsswap ist der Austausch von Zinszahlungen zwischen zwei Partnern. Dadurch können z. B. variable Zinsen in feste getauscht werden oder umgekehrt.